「NO RULES」というルール

最近、Netflixの組織作りをどうやってきたかを解説した次の本を読みました。理想的な組織を追求するとこうなるという姿と、それに至るまでの苦労を具体事例を挙げながら解説してあり、いろいろなヒントがありました。

『次に創業したNetflixでは、ミスを防ぎ、ルールに従うことより、柔軟性や自由やイノベーションを重視したいと考えた。その一方で会社が成長する段階では、ルールや管理プロセスがなければ組織がカオスに陥ることもわかっていた。Netflixは何年にもわたって試行錯誤を繰り返し、徐々に進化していき、ようやく正しいアプローチを探り当てた。』

➡スタートアップも社員数が増えていくと管理が必要になり、それまでの自由な社風がなくなっていくのが常ですが、Netflixはその壁をどうやって乗り越えたのかが解説してあります。

Netflixの組織作りのポイントは次の3点です。

①能力密度を高める ②素直さを高める ③コントロールを撤廃する

『能力密度を高めると、だらしない行為、無責任な行為をする人は採用しなくなるので、ルールは必要なくなり、社員に大きな自由度を与えることができる。

そして、素直さを高めると、お互いに対して暗黙の責任を負うようになり、従来型のルールはますます不要になる。

さらに、各種規定を廃止し、組織の承認プロセスを廃止し、コントロールを減らしていくと、「自由と責任」というカルチャーが生まれる。

このカルチャーが一流の人材を引き寄せ、さらにコントロールを撤廃することが可能になる。

そうしたことが積み重なると、他の会社がおよそ太刀打ちできないようなスピード感とイノベーションが生まれる。

しかし一度の挑戦でこのレベルに到達できるわけではない。』

➡理屈上はその通りですが、現実的には実現難しいですよね。最後のセンテンスにNetflixがこれまでしてきた苦労が滲み出ています。

この本の中には、上記3点をどう実現していったかについて詳しく解説してあります。

①能力密度を高めるために

・最高に優秀な人材だけを採用する。もし入社後その人が最高でなくなった場合（ぜひ引き止めたいと思わなくなった場合）には退職してもらい、外部から最高の人材を採用することにより、最高の人材のみで構成されたチームであることを維持する。

・最高の人材を採用するときには、競合より高い給与を支払う。（競合はGAFAとなることが多い）入社後も、同じ能力を持った人の転職市場での給与をリサーチし、転職市場での最高額より少し高い給与に毎年修正していき、Netflixで働くのが一番収入が高いという状態を維持する。

・辞めてもらう社員にも、十分な退職金を支払い、次の職が見つかるまでの生活に困らないようにする。

②素直さを高めるために

・社員同士お互いに改善すべき点をフィードバックし合う。上司から部下だけではなく、部下から上司へもフィードバックする。

・賭けに出て失敗した場合は、それをオープンにし、なぜ失敗したか、そこから学んだことをチームメンバーと共有する。

③コントロールを撤廃する

・休暇規定、出張規定、経費規定を廃止し、個人の判断に任せる。但し業務に支障がないよう部署毎に条件は定める。（例：忙しい時期は、同じチームで２人同時に休暇をとらない）

・意思決定の承認も不要とし、個人の判断に任せる。

➡上記①②③を実現できれば、確かに社員個々人は能力を最大限に発揮し、会社も強くなると思いますが、実際にやろうとするといろいろなハードルがあることが容易に想像つきます。実際にできている会社は世の中にNetflixしかないのではと思えるくらい実現までのハードルは高いと思います。Netflixでもこの容易に想像がつくハードルに直面し、試行錯誤の中でそのハードルを乗り越えていったことがこの本を読むと分かります。

次のことを実行できるのは凄いですね。

『Netflixができるだけ避けようとしているは、市場価値が下落したときにそれに合わせて社員の給料を引き下げることだ。それは間違いなく社内の能力密度の低下につながる。何らかの理由で人件費を負担しきれなくなったら、一部の社員を解雇することで、個人の給料は下げずに総人件費を引き下げ、能力密度の維持を図るだろう。』

➡問題がない社員であっても、辞めるのを引き止めたいとは思わないレベルなら退職してもらうというのは、かなり厳しいですね。こういう環境下だと、社員は常にいつ首になるのかとビクビクしながら仕事をするようになり、思い切った施策を打てなくなり、かえってパフォーマンスが下がりそうですが、Netflixの場合はそうはなっていません。それは、会社の考え方・方針を明確にし、それを社員にしつこく発信して落とし込みができているからだと思います。

日本は海外と比較して社員を解雇する自由度が低いので、日本の企業でNetflix方式を採用するのは難しいと思いますが、一部の社員を個人事業主に切り替えて会社と契約する形態を取る場合は可能かもしれません。2017年にタニタ、2020年に電通が希望する社員を個人事業主に切り替えるというニュースがありました。これがうまくワークし個人の能力が発揮されることが見えてきたら、これから他の企業でも増えてくると思います。

しかし、会社を辞めて個人事業主としてやっていくのはリスクが伴います。一方、ライスワークとして会社に勤めながら、ライフワークとして副業でやりたいことに取り組む場合はそのリスクを下げることができます。本業で食っていけるのなら、副業では最高水準の収入を当面見込めなくても、モチベーション高く取り組むことができると思います。このワークスタイルの組み合わせをうまく活用できると、最高の人材でチームを編成して業務に取り組むことが可能となるような気がします。

最後に、Netflixで行った次の2つの施策は日本企業でも採用するといいなと思いました。

①失敗は成功への重要なステップであること浸透させるためのアクション

・各自ここ数年で行った賭けをリストアップし、「成功した」「失敗した」「まだ結果が出ていない」の３つのカテゴリーに分類する。

・それから少人数のグループに分かれて、各カテゴリーの項目を議論し、それぞれの賭けから何を学んだかを話し合う。

②実名を明かす360度評価

被評価者に対して「Start (始めるべきこと)」「Stop (止めるべきこと)」「Continue (継続すべきこと)」をコメントし、書き手は自分の名前を記載する。